Şirketlerin ve İK yöneticilerinin son yıllarda en çok üstüne düştüğü konuların başında yetenek yönetimi gelmekte. Son yılların da moda söylemi olan yetenek yönetiminin gerçekten ne olduğunu bilen şirket sayısının oldukça az olduğu ifade edilmekte. Peki yetenek yönetimi tam olarak neyi ifade etmektedir?

İşletmeler, artık çalışanlarının stratejik değere sahip olduğunu fark ederek en değerli varlıkları olduğunun bilincine varmaktadır. Yeni ürün geliştirme, satış, pazarlama, üretim, müşteri ilişkileri, iş geliştirme gibi işletmenin fonksiyonlarında fark yaratmak ve verimliliği artırmak için yeteneğin önemli bir yere sahip olduğu belirtilmektedir. Son yıllarda zanaatkar, mühendis, teknisyen, satış temsilcisi ve şoför gibi pozisyonlar dünyada en çok yetenek açığı olan ve zor kapatılan pozisyonlar arasında yer almaktadır. Özellikle iş geliştirme yöneticisi, iş analisti, mühendis, saha mimarı, medikal danışman, sosyal sorumluluk yöneticisi, dijital pazarlama yöneticisi, yönetim bilişim sistemleri uzmanı ve enerji ticaret yöneticisi en fazla yetenek açığı bulunan pozisyonların başında gelmektedir. Bununla birlikte birden fazla dil bilmeyi gerektiren pozisyonlarda oldukça zorlanıldığı bilinmektedir. Yetenek açığının en büyük nedenleri arasında, açık pozisyona başvuran aday olmaması, teknik yetenek eksiklikleri ve deneyimsizlik gelmektedir. İhtiyaç olan açık pozisyonda, adaydan iş tanımı dışında birçok farklı görev ve sorumluluklar beklendiği için yetenekli çalışanlar bu tarz işletmelerde çalışmayı tercih etmemektedir. Türkiye’de özellikle işe sıra dışı ve yenilikçi bakış açısı getirme konusunda bir eksiklik olduğu ve bu durumun tüm sektörler ve pozisyonlar için geçerli olduğu görülmektedir. Yetenek açığının en büyük nedeninin Türkiye’de var olan eğitim sistemi olduğu ifade edilmektedir. Hızlı değişen iş dünyası ihtiyaçlarına ayak uyduramayan  ve  ezbere dayalı bir öğretim sistemi olması, iş dünyası açısından önemli bir zafiyet olmaktadır. İşletmelerin bu durumda yapması gereken ise akıl yürütebilen, öğrenmeye istekli adayları bulup şirket içi yetiştirmeye özel önem vermektir. Yetenek açığının olmasının başka nedenleri arasında, ilgili pozisyona yeteri kadar başvuru alınmaması, teknik işler için yetenek ve deneyim eksikliği ve maaş beklentisinin yüksek olması gibi nedenler bulunmaktadır. İşverenlerin yetenekli iş gücüne erişim konusunda klasik metotları uygulamak yerine modern yaklaşımları kullanarak kendi stratejilerini belirlemeleri gerekmekte. İşe alım yöntemlerini ve ücret politikalarını yeniden tasarlamaları, yan haklar uygulamalarını düzenlemeleri, mevcut çalışanlar için ek eğitimler planlamaları, çalışanların kariyer gelişimleri için yol haritaları belirlemeleri, çalışanlara sunduğu imkanlarla yetenekli çalışanlar için cazibe merkezi oluşturmaları gerekmektedir. Yetenek perspektifinin birçok işletmenin doğal özellikleri arasında yer almadığı belirtilmektedir. İşletmelerin kimlik anlayışı temel yeteneklerden çok, stratejik iş birimleri olarak adlandırılan pazar odaklı oluşumlar çevresinde belirlenmektedir. İşletmelerin artık yalnızca bir ürün ya da hizmetler portföyü olarak değil, aynı zamanda bir yetenekler portföyü olarak görülmesi gerekmektedir.

Yöneticisinden Memnun Olmayan Çalışan İşten Ayrılıyor

Yetenek stratejisinde en önemli unsurun şirketin gelecek vizyonu konusunda bir netliğe sahip olması gerektiği vurgulanmaktadır. Şirketlerin ihtiyacı olan yeteneklerin neler olduğu gelecekte nerede olmak istediklerine bağlıdır. Performans değerlendirme ve ödüllendirme sisteminin bu yetkinlikleri içerecek şekilde düzenlenmesi, çalışanların neye önem vermesi gerektiği konusunda ışık tutabilmektedir. Çalışanların potansiyellerini açığa çıkarabilecekleri bir çalışma ortamının hazırlanması yeteneklerin ortaya çıkmasını sağlamaktadır. İnsanların işten ayrılma nedenleri arasında en büyük oranın yöneticilerinden memnun olmamaları olduğu ifade edilmektedir. Dolayısıyla yetenek bulmak önemli olmakla birlikte onları elde tutmak ve gelişmelerini sağlamak da önemli yer tutmaktadır.  Sektör uzmanları yeni gelişen iş alanları ve perakende sektöründe yetenekli çalışanları bulma konusunda sıkıntı yaşandığını ifade etmektedir. Küreselleşme şirketlerin nitelikli eleman ihtiyacını giderek artırmaktadır. Kalifiye insan sıkıntısı, dünya çapında bir yetenek avı başlatılmasına neden olmaktadır. Öte yandan işletmelerin, çalışanlarını ortak vizyon etrafında toplayarak uzun vadeli iş ilişkileri kurabilmek için daha fazla çaba sarf etmeleri gerekmektedir. Yetenekli çalışanların ve stratejik İK yönetiminin öneminin günümüzde daha da arttığı görülmektedir. İK uzmanlarına göre yetenek yönetiminde çok iyi bir ekip oluşturulması ve insani yaklaşımı olan, bilgili, proaktif ve yenilikçi çalışanlar bulunması gerekmektedir. İşletmelerde çalışanlara birden fazla iş yüklenmesi uzmanlaşmanın önüne geçmektedir. Bu durum işletmeler için kısa ve uzun vadede olumsuz sonuçlar doğurabilmektedir. Uzmanlaşmanın sağlanması, yetenekli çalışanların iş yükünü azaltmaktadır. Tek bir konu üzerinde yoğunlaşan çalışan, emeğini ve zamanını en ekonomik biçimde kullanmış olmaktadır. Bu şekilde işletmeler yetenek kullanımında kavrama ve hakimiyet gücünü daha iyi kullanabilmektedir.

Yetenek Yönetiminde Koçluk’un Önemi

Yeteneklerin etkin bir şekilde yönetilmesinde ve işletmeye bağlılıklarının artmasında  “doğru yöneticilik” ve “koçluk” anahtar rol oynamaktadır. Yetenek yönetiminin başarısı, o işletmedeki doğru yöneticilik ve yöneticilerin aynı zamanda birer koç gibi davranarak sürece katkı vermeleri ile orantılı olmaktadır. Doğru yöneticilik, doğru koçluk günümüzdeki Y kuşağı, Z kuşağı gibi tartışmaların odağında, özellikle de yetenek yönetimi sürecinin, yeteneği geliştirme ve yeteneği işletmeye bağlama ve yeteneği tutma noktasında önemli yer tutmaktadır. Birçok işletmede yeteneklerin o işletmeden ayrılmasının temel nedenlerinin başında bağlı çalıştıkları yöneticileri ile ilişkileri ve yöneticilerine duydukları güven ya da güvensizlik yer almaktadır. Bu nedenle o işletmedeki yöneticilik ve koçluk olgusu, önemli ve kritik bir yere sahiptir. Yetenek yönetimi konusunda başarılı olan işletmelerin, yeteneği nasıl yöneteceğini bilen, çalışanlarına koçluk yapan, çalışanlarına gereken zamanı ayıran ve çalışanlarını motive eden lider ve yöneticileri olan, sahip olduğu yetenekli çalışanların farkına varabilen organizasyonlar olduğu görülmektedir.

Yazar: Sait Sağlam